Jurisprudence droit du travail – Mai 2026 : Les décisions à retenir

Vous manquez de temps pour suivre toute l’actualité jurisprudentielle en droit du travail ? Voici un récapitulatif synthétique et rapide à lire des décisions clés rendues en mai 2026 par la Cour de cassation.

Harcèlement sexuel, accord de performance collective, licenciement économique, salarié protégé, CSE, forfait-jours, requalification, journalistes, travail temporaire… Chaque mois, notre cabinet sélectionne et résume pour vous les arrêts les plus marquants afin que vous soyez à jour en quelques minutes.

Rupture du contrat de travail

• Licenciement économique et accord de mobilité interne : pas de nullité automatique pour absence de PSE — Lorsque des salariés refusent l’application d’un accord de mobilité interne, leur licenciement repose sur un motif économique et relève des modalités du licenciement individuel prévues par le texte applicable. Dans cette hypothèse, la Cour de cassation écarte la demande fondée sur la nullité du licenciement et l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi, malgré le nombre de salariés concernés.
  (Cass. soc., 28-5-2026, n° 22-21.562).
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse : pas de cumul avec l’indemnité pour irrégularité de procédure — L’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu important l’ancienneté du salarié ou la taille de l’entreprise.
  (Cass. soc., 6-5-2026, n° 25-12.673).
• Journalistes : la commission arbitrale reste compétente après une résiliation judiciaire — Pour un journaliste professionnel ayant plus de quinze ans d’ancienneté, la commission arbitrale des journalistes est seule compétente pour statuer sur l’octroi et le montant de l’indemnité de licenciement, y compris lorsque la rupture résulte d’une résiliation judiciaire du contrat de travail.
  (Cass. soc., 6-5-2026, n° 25-12.049).
• Requalification d’une prestation de services en contrat de travail : le salarié doit être replacé dans la situation d’un CDI — La requalification d’une relation de prestation de services en contrat de travail impose de replacer le prestataire dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été embauché dès l’origine en contrat à durée indéterminée. Les rappels de salaire doivent donc être calculés à partir des obligations contractuelles résultant de cette requalification.
  (Cass. soc., 6-5-2026, n° 25-10.842).

Conditions de travail et harcèlement

• Harcèlement sexuel : le salarié n’a pas besoin d’être directement visé — Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste tenus devant plusieurs salariés peuvent être subis par chacun d’eux. Une salariée peut donc invoquer un harcèlement sexuel lorsqu’elle a été exposée de manière répétée à un environnement humiliant ou dégradant, même si les propos ne lui étaient pas directement adressés.
  (Cass. soc., 28-5-2026, n° 24-22.754).
• Travail temporaire : le DUERP des intérimaires relève d’abord de l’entreprise utilisatrice — L’entreprise de travail temporaire doit informer son CSE, à sa demande, sur les clients les plus accidentogènes et les actions associées. En revanche, l’identification des risques propres aux postes occupés par les intérimaires dans le document unique d’évaluation des risques professionnels relève de l’entreprise utilisatrice.
  (Cass. soc., 13-5-2026, n° 25-10.127).
• Convention collective de la propreté : visite de reprise après trois semaines d’absence — Dans la branche des entreprises de propreté et services associés, la durée minimale d’absence déclenchant l’obligation d’organiser une visite médicale de reprise reste celle de trois semaines prévue par la convention collective, malgré l’évolution postérieure des dispositions réglementaires.
  (Cass. soc., 6-5-2026, n° 24-13.599).

Représentation du personnel et conflits collectifs

• Accord de performance collective : l’effet substitutif a des limites — L’effet substitutif d’un accord de performance collective ne joue que pour les matières visées par l’article L. 2254-2 : durée du travail, organisation du temps de travail, rémunération et mobilité interne. Le licenciement du salarié qui refuse des clauses étrangères à ces objets, comme une obligation de résidence, une clause de non-concurrence ou une clause de rupture en cas de perte d’habilitation, est sans cause réelle et sérieuse.
  (Cass. soc., 28-5-2026, n° 24-19.461).
• Accord de performance collective : les clauses étrangères ne rendent pas l’accord nul — La présence, dans un accord de performance collective, de clauses étrangères aux objets prévus par l’article L. 2254-2 n’entraîne pas la nullité de l’accord, ni celle des clauses concernées. En revanche, ces clauses ne bénéficient pas de l’effet substitutif propre à l’accord de performance collective.
  (Cass. soc., 28-5-2026, n° 24-19.575).
• Dénonciation d’un accord collectif : le syndicat majoritaire peut agir même s’il n’était pas signataire — Une organisation syndicale non signataire peut dénoncer un accord collectif lorsqu’elle est devenue majoritaire lors des dernières élections professionnelles et qu’une organisation signataire a perdu sa représentativité dans le champ de l’accord.
  (Cass. soc., 28-5-2026, n° 24-17.311).
• CSSCT : pas de remplacement anticipé hors cas prévus par le code du travail — Le CSE ne peut remplacer les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail avant le terme du mandat des élus que dans les cas de fin anticipée de mandat prévus par l’article L. 2314-33. En dehors de ces cas, le remplacement est irrégulier.
  (Cass. soc., 28-5-2026, n° 24-22.914).
• Salarié protégé licencié sans autorisation : l’indemnisation peut être limitée si la réintégration devient impossible — Le salarié protégé licencié sans autorisation qui demande sa réintégration a droit à une indemnité correspondant aux salaires perdus. Toutefois, lorsque sa demande intervient après l’expiration de la période de protection pour des raisons qui ne lui sont pas imputables, mais que ses propres agissements fautifs rendent ensuite la réintégration impossible, l’indemnisation s’arrête à la date de ces faits.
  (Cass. soc., 13-5-2026, n° 24-17.951).

Durée du travail et rémunération

• Forfait-jours : l’accord collectif doit garantir une charge de travail raisonnable — Une convention de forfait en jours n’est valable que si l’accord collectif qui l’autorise garantit le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. La Cour valide ici un accord imposant notamment à l’employeur de veiller au risque de surcharge et d’y remédier.
  (Cass. soc., 6-5-2026, n° 24-10.699).
• Astreintes : l’indemnité de récupération peut constituer un élément de salaire — Lorsqu’un accord prévoit qu’un salarié d’astreinte bénéficie, en cas d’intervention, d’une compensation globale et forfaitaire sous forme d’heures de récupération, l’indemnité de récupération correspondante constitue un élément de salaire.
  (Cass. soc., 6-5-2026, n° 24-21.493).
• Accord de branche subordonné à son extension : l’annulation de l’arrêté peut priver la clause d’effet — Lorsque les partenaires sociaux prévoient qu’une clause conventionnelle n’entre en vigueur qu’après extension, l’annulation de l’arrêté d’extension peut conduire à considérer que cette clause n’est jamais entrée en vigueur. Elle ne peut alors pas être opposée à l’employeur, même s’il relève du champ de la convention collective.
  (Cass. soc., 6-5-2026, n° 24-13.880).
• CSE d’établissement : les heures de délégation se calculent selon l’effectif de l’établissement — Dans une entreprise de plus de cinquante salariés divisée en établissements distincts, le nombre d’heures de délégation des membres du CSE d’établissement s’apprécie en fonction de l’effectif de l’établissement, et non de l’effectif global de l’entreprise.
  (Cass. soc., 28-5-2026, n° 24-17.361).