Jurisprudence droit du travail – Janvier 2026 : Les décisions à retenir

Vous manquez de temps pour suivre toute l’actualité jurisprudentielle en droit du travail ?
Voici un récapitulatif synthétique et rapide à lire des décisions clés rendues en janvier 2026 par la Cour de cassation.

Transactions, inaptitude, liberté d’expression, preuve et harcèlement sexuel, CSE, forfait-jours, congés payés & maladie, heures supplémentaires…
Chaque mois, notre cabinet sélectionne et résume pour vous les arrêts les plus marquants afin que vous soyez à jour en quelques minutes.

Rupture du contrat de travail

• Transaction : on ne renonce pas à l’avance aux droits liés à une rupture future
  — Une transaction conclue pendant l’exécution du contrat (même “solde de tout litige” sur l’exécution) ne rend pas irrecevables des demandes nées d’une rupture intervenue ensuite : le salarié ne peut renoncer par avance à des protections d’ordre public.
  (Cass. soc., 21-1-2026, n° 24-14.496).
• Convocation à entretien préalable : l’absence de signature sur la décharge ne suffit pas
  — La LRAR ou la remise en main propre contre décharge est un moyen de preuve. Si le salarié ne conteste pas s’être présenté à l’entretien, la procédure peut être jugée régulière malgré l’absence de signature sur la décharge.
  (Cass. soc., 21-1-2026, n° 24-16.240).
• Accident du travail / maladie professionnelle : faute grave pendant la suspension, oui… mais “loyauté”
  — Pendant la suspension du contrat, l’employeur ne peut reprocher que des manquements à l’obligation de loyauté pour rompre pour faute grave. En revanche, il peut toujours se prévaloir de manquements contractuels antérieurs à la suspension.
  (Cass. soc., 21-1-2026, n° 24-22.852).
• Transfert L.1224-1 : refus du salarié et conséquence indemnitaire
  — En cas de transfert, le salarié peut refuser la modification de son contrat. Le contentieux se traite alors sur le terrain “classique” de la rupture (et non automatiquement sur la nullité), avec une indemnisation appréciée selon le cadre applicable.
  (Cass. soc., 21-1-2026, n° 24-21.142).
• RATP : inaptitude et réforme, la commission médicale doit être saisie
  — Lorsque l’agent est réformé faute de reclassement après avis d’inaptitude, la saisine de la commission médicale est une étape déterminante. À défaut, la réforme est irrégulière et la rupture peut être jugée sans cause réelle et sérieuse.
  (Cass. soc., 21-1-2026, n° 24-18.876).
• Agent de sécurité privée : absence de carte professionnelle = rupture de plein droit
  — Si le salarié n’a pas de carte professionnelle valide (ou récépissé de renouvellement) à la date de la rupture, le contrat est rompu de plein droit, compte tenu de la réglementation applicable à la profession.
  (Cass. soc., 7-1-2026, n° 24-15.367).

Conditions de travail et harcèlement

• Preuve prud’homale : preuve libre, et pas d’obligation générale d’enquête interne
  — Le juge doit apprécier la valeur des attestations, auditions, éléments produits. L’absence d’enquête interne ne suffit pas, à elle seule, à écarter des faits allégués (notamment en matière de signalement de harcèlement sexuel), aucune disposition n’imposant une enquête interne systématique.
  (Cass. soc., 14-1-2026, n° 24-19.544).
• CPF : abondement “sanction” (entretiens/formation), conditions cumulatives strictes
  — L’abondement du CPF suppose le non-respect des obligations dans les conditions prévues par les textes. Si le salarié a suivi au moins une formation ne relevant pas du périmètre visé, les conditions cumulatives peuvent ne pas être réunies et l’abondement être refusé.
  (Cass. soc., 21-1-2026, n° 24-12.972).
• Liberté d’expression : le juge doit faire une mise en balance “concrète”
  — Quand une sanction est contestée au regard de la liberté d’expression, le juge doit apprécier le contexte, la teneur, l’impact et la proportionnalité de la mesure au regard des intérêts de l’employeur.
  (Cass. soc., 14-1-2026, n° 24-13.778).

Représentation du personnel et conflits collectifs

• Plan de mobilité : document communicable au CSE… s’il existe (ou s’il est obligatoire)
  — Le plan de mobilité relève des thèmes de la consultation récurrente “politique sociale / conditions de travail / emploi” : le CSE (et son expert) peut en demander la communication s’il existe. En revanche, il ne peut exiger un plan dont l’établissement unilatéral n’est pas obligatoire tant que la négociation obligatoire (QVCT/égalité pro) est en cours.
  (Cass. soc., 14-1-2026, n° 23-22.733).
• Représentant syndical au comité de groupe conventionnel : statut protecteur
  — Le représentant syndical au comité de groupe créé par voie conventionnelle bénéficie d’une protection comparable à celle reconnue au représentant syndical au CSE.
  (Cass. soc., 14-1-2026, n° 24-15.443).
• Accord collectif “illégal” : pas de statut protecteur attaché à une désignation irrégulière
  — Un accord ne peut pas organiser un mode de désignation contraire à des dispositions d’ordre public. Si la désignation est fondée sur un mécanisme illégal, la protection contre le licenciement ne peut être reconnue aux salariés concernés.
  (Cass. soc., 14-1-2026, n° 24-17.480).
• Cabinets d’avocats : stage “accord 2007” et titulaire du CAPA, incompatibles
  — L’accord professionnel relatif aux stagiaires des cabinets d’avocats exclut la convention de stage entre un avocat maître de stage et un titulaire du CAPA.
  (Cass. soc., 7-1-2026, n° 24-14.659).

Durée du travail et rémunération

• Forfait-jours : le nombre de jours doit être fixé, et un APC ne “passe” pas sans accord du salarié
  — Une convention de forfait-jours doit déterminer le nombre de jours travaillés. La modification du nombre de jours inclus dans le forfait, lorsqu’elle résulte d’un accord de performance collective, constitue une modification du contrat de travail.
  (Cass. soc., 21-1-2026, n° 24-10.512).
• Congés payés & maladie non professionnelle : plafond 24 jours, et report “ancien” hors calcul
  — Pour le calcul des 24 jours ouvrables acquis au titre de la maladie non professionnelle sur la période de référence, ne sont pas pris en compte les congés payés acquis avant et reportés faute d’avoir été pris.
  (Cass. soc., 21-1-2026, n° 24-22.228).
• Principe de faveur : une CCN à 2,5 jours/mois ne suffit pas si elle n’assimile pas la maladie
  — Une clause conventionnelle accordant 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif n’est pas “plus favorable” si elle n’assimile pas la maladie non professionnelle à du temps de travail effectif, au regard du mécanisme légal d’acquisition (avec plafond).
  (Cass. soc., 21-1-2026, n° 24-22.016).
• Heures supplémentaires : les congés payés comptent pour atteindre le seuil (décompte sur deux semaines)
  — Le juge écarte partiellement des dispositions nationales qui subordonnaient le seuil d’heures supplémentaires à du “temps de travail effectif”, lorsqu’un salarié (décompte sur deux semaines) est partiellement en congé payé : il peut prétendre aux majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé les deux semaines.
  (Cass. soc., 7-1-2026, n° 24-19.410).